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| 問 | 勞工提出性騷擾申訴後，雇主不得因此解僱、調職或給予其他不利處分。 |
| ✓ | 〇 |
| ╳ | |
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| 問 | 主管因員工懷孕而取消升遷機會，最可能涉及下列何種問題？ |
| 正常管理，不需理由 | |
| ✓ | 性別歧視或懷孕歧視 |
| 只是同事相處問題 | |
| 與勞動權益無關 | |
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| 問 | 關於115年育嬰留職停薪彈性制度，下列何者正確？ |
| 只能一次申請6個月 | |
| ✓ | 可以按日申請，如受僱者僅撫育1位未滿3歲之子女，最多請30日 |
| 只能由女性受僱者申請 | |
| 申請後一定失去社會保險 | |
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| 問 | 受僱者有未滿2歲子女，當天加班超過1小時時，依法除原有哺（集）乳時間外，還應增加多少時間？ |
| 10分鐘 | |
| 20分鐘 | |
| ✓ | 30分鐘 |
| 60分鐘 | |
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| 問 | 公司調查性騷擾案件時，下列何種作法最適當？ |
| ✓ | 保護當事人隱私，客觀調查並避免二次傷害 |
| 把申訴內容張貼在公告欄 | |
| 要求被害人與行為人當眾對質 | |
| 不用調查就直接先處罰被申訴人以維持秩序 | |
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| 問 | 關於生理假，下列何者正確？ |
| 雇主可以要求每次提出醫療證明 | |
| 只有主管同意才算請假 | |
| ✓ | 勞工依法申請時，雇主不得要求提出證明文件 |
| 申請生理假就一定會被記曠職 | |
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| 問 | 被害人與行為人分屬不同公司時，雙方雇主仍應依情況合作處理及保護被害人。 |
| ✓ | 〇 |
| ╳ | |
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| 問 | 雇主在招募、考績、升遷、薪資或退休等事項，不得因性別或性傾向而給予差別待遇。 |
| ✓ | 〇 |
| ╳ | |
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| 問 | 小美下班後持續收到主管傳來評論身材、帶有性暗示的訊息。她較適當的作法是： |
| 全部刪除，避免事情鬧大 | |
| ✓ | 保存訊息與時間紀錄，並使用公司或主管機關的申訴管道 |
| 先在網路公開主管姓名 | |
| 因為已下班，所以一定無法處理 | |
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| 問 | 勞工因家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，可以依法申請家庭照顧假，雇主不得因而拒絕或為不利處分。 |
| ✓ | 〇 |
| ╳ | |
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| 問 | 公司人數未滿10人，所以發生性騷擾時，雇主不必採取任何糾正或補救措施。 |
| 〇 | |
| ✓ | ╳ |
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| 問 | 勞工已向公司反映工作中受到同事言語性騷擾，但公司未處理或處理結果明顯不當，還可以向何處尋求外部協助？ |
| ✓ | 地方主管機關，例如所在地勞工局（處） |
| 只能找同事私下評理 | |
| 只能直接辭職 | |
| 只能請公司客戶處理 | |
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| 問 | 受僱者有未滿2歲子女需要哺（集）乳時，雇主應每日另給哺（集）乳時間60分鐘，這條規定僅屬於女性受僱者才有的權益。 |
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| ✓ | ╳ |
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| 問 | 餐廳因為認為女性較親切，在徵人廣告中直接寫「限女性」，原則上是合法的。 |
| 〇 | |
| ✓ | ╳ |
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| 問 | 某公司刊登職缺：「限女性、18至30歲、未婚」。下列何者最符合勞工權益保障？ |
| 公司只要有管理需要，就可以自由限制 | |
| 只要薪資較高，就不算歧視 | |
| ✓ | 原則上不得限制性別、年齡或婚姻狀況，除非工作性質有正當且必要的理由 |
| 只要應徵者沒有反對，就沒有問題 | |
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| 問 | 雇主已經知道公司內可能發生性騷擾，但被害人尚未正式提出申訴，就可以暫時不處理。 |
| 〇 | |
| ✓ | ╳ |
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| 問 | 雇主得知職場可能發生性騷擾時，最適當的第一步是： |
| 等被害人自行離職 | |
| ✓ | 立即採取有效的糾正及補救措施，並保護當事人隱私 |
| 先在全公司公布當事人姓名 | |
| 只口頭提醒行為人，不必留下紀錄 | |
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| 問 | 僱用30人以上的事業單位，對職場性騷擾防治應做到下列何者？ |
| 只要設置意見箱即可 | |
| ✓ | 訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示 |
| 只在事件發生後才臨時處理 | |
| 將案件完全交由員工自行協商 | |
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| 問 | 只要事情發生在下班後或公司外面，就一定不可能構成職場性騷擾。 |
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| 問 | 勞工請安胎病假時，雇主可以要求提出醫師診斷證明。 |
| ✓ | 〇 |
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