【解答】EAP：從衝突到共識-領導者高EQ溝通的藝術

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問	何種情況下，情緒性發言較可能構成職場霸凌？
	單次情緒失控
	來自同事的私下抱怨
✓	反覆出現且結合人格貶抑
	事後立即道歉並修正
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問	職場壓力僅與工作量有關，與家庭或健康無直接關聯。
	〇
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問	尊重差異與允許失敗，是支持同仁的重要管理態度。
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問	主管培養對「人」的敏感度，不包含下列哪一項？
✓	將結構性問題歸因於個人抗壓性
	察覺情緒與行為變化
	理解不同背景對語言的感受差異
	留意壓力徵象
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問	職場霸凌一定要發生在同一單位或直屬上下關係中。
	〇
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問	主管在同仁發生危機事件後的適當作法為何？
	避免再與當事人接觸
	立即貼標籤並列管
	全權交由同仁自行處理
✓	進行後續追蹤關懷
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問	「悔改有據」僅指行為人事後口頭道歉即可。
	〇
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問	有身心障礙的同仁，依 CRPD（身心障礙者權利公約）的精神，應先進行對話與合理調整。
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問	下列哪一項是高風險員工的可能特徵？
	穩定的人際支持系統
	無重大生活壓力
✓	孤立無援、缺乏支持
	工作表現長期穩定
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問	打造安全職場的關鍵在於主管能：
	嚴格控管情緒
✓	以理解取代批評、以傾聽取代命令
	快速下指令
	將問題完全制度化
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問	情緒不穩定、行為明顯改變，可能是員工的危險警訊（Red Flags）。
✓	〇
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問	判斷職場霸凌時，是否存在「權力不對等或影響力」是重要因素之一。
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問	情緒性發言的判斷重點在於內容是否正確。
	〇
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問	下列何者不屬於情緒性發言的常見特徵？
	語氣強烈或激動
	使用絕對化語言
✓	具備完整事實與清楚脈絡
	以感受取代事實
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問	情緒性發言必然構成職場霸凌。
	〇
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問	下列哪一種互動，原則上不屬於職場霸凌範圍？
	跨機關業務審查中的羞辱言詞
✓	私人社群中的私人恩怨爭吵
	主管在會議中公開貶低同仁人格
	長期以業務為名進行不當指責
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問	主管在組織中常被視為最前線、最早察覺同仁行為異常的人。
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問	判斷職場霸凌是否成立，下列何者不是核心判斷重點？
	是否因公務或職務關係發生
	是否存在權力不對等
	行為是否超出合理公務互動範圍
✓	當事人是否主觀感到不開心
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問	行為異常的同仁，往往是在用行為表達其內在困境或壓力。
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問	單次、事後有道歉與修正行為的情緒性發言，通常不會直接認定為職場霸凌。
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